近日，本律师成功代理一起因50周岁退休，还是50周岁退休所引起的劳动争议，其中还会涉及到申请人先后与几家公司建立劳动关系所产生的工作年限（工齡）如何连续计算的问题，以及年终奖的问题。下面摘取部份裁决书原文，随后本律师在本文对相应的关键点进行简单的说明。

仲裁裁决书

申请人：吴栋梁律师 

委托代理人吴栋梁，江苏公大律师事务所律师

被申请人：A公司

案由：赔偿金、劳动报酬、其他劳动争议

申请人与被申请人A公司劳动争议一案，本委受理后，依法组成仲裁庭，并公开开庭进行了审理。申请人及其委托代理人吴栋梁，被申请人委托代理人到庭参加仲裁活动。本案现已审理终结。

申请人诉称：被申请人于2015年4月通知申请人退休。申请人认为申请人作为管理岗位工作人员且女干部应该工作至55周岁。被申请人对此不予采纳仍做出了终止申请人劳动合同的决定。为维护自身合法权益，申请人特向仲裁委申请仲裁，要求裁决：1、被申请人支付申请人违法终止的赔偿金495000元；2、被申请人支付申请人2015年度半年的年终奖73125元；3、被申请人按实报销2014年度及2015年度大半年的旅游补贴福利7708元；4、被申请人支付申请人应休未休的年休假工资148966元。

被申请人辩称：2011年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》中已经明确了企业应取消行政级别，管理人员不再享受国家行政机关的行政级别，企业由身份管理转向岗位管理。该文件中国家已明确表示了国有企业中已无干部身份。被申请人作为外企企业按照“举重以明轻”的推理原则更不应该有干部的身份，事实上被申请人作为外企企业从一开始就未实行过干部的这种身份管理的制度。被申请人至园区社会保险部经办机构咨询，也被告知园区企业不实行女干部制度。申请人是否是管理人员的身份应由被申请人根据实际情况予以认定，申请人在45周岁前后并未从事管理工作。被申请人于申请人50周岁法定退休年龄时候终止申请人劳动合同符合法律规定。请求仲裁委驳回申请人所有诉请。

被申请人同时主张申请人于2015年2月入职被申请人处时，双方已经约定了被申请人仅承认申请人于B公司（与A公司为关联企业，笔者注）工作时的工龄。

本委查明。。。。。。（略）

本委认为：当事人双方对自己的主张有举证的义务。被申请人提交的规章制度明确显示该规定适用于C公司（与A公司为关联企业，笔者注）员工，该规章与申请人提交的股权转让文书、会议纪要能相互印证，故对申请人主张C公司与被申请人系关联企业的诉称意见，本委予以采纳。

申请人作为单位人事专业人员确应对劳动合同的特别约定条款保持较高的注意。申请人在由B公司转移到被申请人处时，双方在订立劳动合同特别约定时应明确连续工龄包含在C公司的工作年限，申请人对此有一定过失。但C公司、B公司及被申请人为关联企业，甚至在股权转让文书中也载明了上述关联公司间工资福利有代为发放的现象，故要求申请人作为一个非法律专业人员对上述三企业因独立性的变故导致的申请人权利义务的变化，保持更为高度的注意实属勉强。同时，被申请人作为合同的提供方对合同条款的解释是其法定义务，被申请人并无证据支持其已向申请人明确表示被申请人仅承认申请人在B公司的工作年限。被申请人应承担举证不利的法律后果。被申请人并无证据支持其已向申请人支付了部分离职补偿，故对申请人诉称其系被安排在关联企业间流动，期间工龄应连续计算的主张，本委予以采纳。

被申请人辩称被申请人作为外资企业并无女干部的身份和编制，被申请人根据企业实际经营状况决定岗位性质。被申请人处确无女干部的编制和身份，但劳动者以何种身份退休是一种行政审批项目，既然有权机构已经认定申请人身份为女干部，根据相应规定其退休年龄应为55周岁，被申请人就应当执行。对此决定有争议应通过其他救济途经申请救济。同时，被申请人认为可以根据企业实际经营状况决定岗位性质是否属于管理岗位。岗位性质决定在一定程度上确属企业自主经营范围，但在本案中，由于申请人岗位性质直接与其是否应该在55周岁有关联，故申请人岗位性质应由有权机构审核。现有权机构已经做出了申请人属于管理岗位，被申请人应当执行。事实上，综合申请人在45周岁前后从事的岗位及年薪金额来看，申请人当时从事的岗位符合一般意义的管理岗位。审核机构的审核意见也符合常理。同时对此审核意见有争议也应通过其他救济途径申请救济。

申请人在已告知被申请人因申请人身份，申请人应于55周岁退休，被申请人仍坚持申请人已达到退休年龄并终止申请人劳动合同，被申请人该行为实属不当，被申请人应承担违法终止的后果。申请人劳动报酬显然显然高于上年度平均工资，故本委测算赔偿金如下：5118X3X2X10＝307080元。

至庭审结束时，被申请人处未发放年终奖，申请人要求被申请人支付年终奖，事实依据不足，本委不予支持。申请人提交的规章制度载明本年度未报销的旅游补贴超过本年度12月31日不再予以报销，但仍未报销，应当视为申请人放弃2014年度的旅游补贴报销。被申请人辩称该薪酬福利制度已于2015年变更，被申请人处已没有旅游补贴的福利，但该变更未经法定的民主程序，故该变更后的规定本委不予采信。被申请人应当支付申请人2015年1月至7月15日的旅游补贴，本委测算为：196÷365X5000＝2684.93元。

被申请人辩称申请人在职期间迟到旷工多次，根据规定应当予以处理，但被申请人并未予以扣款，该部分时间应当视为对年休假的抵充。申请人对此予以否认。即使申请人确有上述行为，被申请人明知申请人在职期间有多次旷工迟到现象，在申请人在职期间并未追究和处理，在申请人离职后主张抵充年休假，该辩称意见显悖常理，本委不予采纳。申请人诉称被申请人在2014年春节和2015年春节多放的假日应视为福利不应当视为用人单位安排的年休假。用人单位超过法定标准的年休假一般在规章中予以明确，被申请人规章并未对此予以规定，应视为被申请人并未承诺该项福利，且用人单位在春节期间多放假期作为年休假也属常见。故本委确认申请人2014年及2015年已休年休假天数各为5天。

申请人主张被申请人应休未休的年休假工资补偿非劳动争议案件受理范围，本委不予理涉。

申请人可以据生效的法律文书向社会保险机构申领补发失业补助，且至庭审结束时，申请人尚未发生医疗费用，故对申请人第五项仲裁请求，本委不予支持。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第四十二条之规定，裁决如下：

一、自本裁决生效之日起10内，被申请人支付申请人赔偿金307080元；

二、自本裁决生效之日起10内，被申请人支付申请人旅游补贴2684.93元；

三、对申请人其他仲裁请求，不予支持。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定，当事人对本裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；不起诉的，本仲裁裁决书发生法律效力。

一方当事人拒不履行生效仲裁裁决的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

仲裁员：顾晓明

二O一六三月二日

书记员：潘 旭

本案在劳动仲裁过程中有几大难点，同时也是注意点：

－、申请人先后在C公司、B公司和A公司工作，如何把申请人的工作年限从C公司开始计算，即如何证明上述三家公司是关联企业，申请人在轮流与这三家公司签订劳动合同是出于非申请人的意愿。为此，申请人提供了与三家公司签订的数份劳动合同、股权转让协议、内部的会议纪要、被申请人的规章和三家公司的投资人关系等材料予以证明。

二、申请人的法定退休年龄是55周岁，还是50周岁。我们通常说男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁退休。申请人在其人事档案中确有女干部审批表，这是有权机构做出的，被申请人应当执行。另外，根据《〈江苏省企业职工基本养老保险规定〉实施意见》规定，45周岁前在管理或技术岗位上工作，45周岁后仍继续在管理或技术岗位上工作过的女工人，年满55周岁退休。申请人已经过有权机构审核，同意其55周岁退休，被申请人在明知的情况下就应执行，对此不服的，也应通过其他救济途径申请救济。从上看出，申请人何时退休，不是由申请人或被申请人所能决定，而应由有权机关（通常为社保部门）决定，申请人和被申请人只需按决定执行，有异议可通过法律途径解决。

三、申请人的年终奖问题

在庭审结束时，被申请人处的年终奖并未发放，所以仲裁委也并未审理申请人关于年终奖的诉请。对此，吴律师表示认可，申请人的年终奖在被申请人发放后可另行向申请人主张，或在接下的法院审理过程中如被申请人已发放，可一并处理。在处理年终奖争议时，一般的原则上，双方有约定的，按约定办理，无约定，看公司规定，都没有，实行同工同酬原则。